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海底捞的秘密--- 把每个员工的作用发挥到极致

作者:刘青

        

    《海底捞你学不会》这本书,其实电子版出来的时候,就在iPad很快速的浏览过。因为都是一些小故事组成的合辑,加之睡前放松的状态,看过以后也就罢了,并没有去深入地思考。直到公司发放了纸质书,而且要求写读后感,才真正逐字逐句地认真去读,而且会设身处地去想,如果自己是书中人物,会怎么想,怎么做?这充分说明,有目的的读书,才能称之为学习。

    看完《海底捞你学不会》这本书最后又感觉这是一个水到渠成,很自然的现象。海底捞的成功里没有不可思议,是一步一步走出来的,海底捞最宝贵的财富不是体制,不是管理,不是资本,是人!海底捞的秘密在于把每个员工的作用发挥到极致! 
 
    “人心都是肉长的,你对人家好,人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家,员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎么样的?怎么才能让员工把海底捞当成家?张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍:“我们的员工宿舍都是正规住宅,有空调暖气,还能上网,距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅如此,海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生,换洗被单,海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。  
 
    张勇为了让员工没有后顾之忧,还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校,专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱,比如为了强化海底捞干部和员工对家的责任感,海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。  
 
    除了待遇,张勇更善于发掘员工自己的积极性。海底捞特有的员工职业发展通道,让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。  
 
    人说:感情留人、事业留人。海底捞不正是这样做的吗?正是这些措施,使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。服务性行业的流动性非常大,但是海底捞员工主动提出离开的却很少。许多餐馆到海底捞来挖人,从店长、大堂经理、领班甚至到普通服务员都未有所动。  
 
    正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说:大部分企业不缺制度,制度也能起很大作用,可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚,金钱当然起很大作用,可仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景和使命,可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞,只有把这三者适当地放在一起了,企业才是一个完整的管理系统。海底捞虽然成立的时间不算太长,但在这三方面却做到一定的结合,这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。  
 
    技校毕业的张勇,在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略,并利用这种服务差异化战略将海底捞带上了成功之路。在海底捞的经营过程中,“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作积极性,让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自己的青春和智慧。读完《海底捞你学不会》这本书,我感叹张勇真是极睿智的一个人,在经营企业的过程中,他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施联系起来,一方面他不断地向员工灌输一个理念:作为海底捞的员工,你的命运是与企业的成长与发展是息息相关的,只有企业不断成长,你的命运才会有不断改变的天空!另一方面,他从行为上让员工感到幸福。员工没有把海底捞当单位,而是自己的家。海底捞不但给员工很好的物质条件(住宿,工资,福利),更是知道什么时候更照顾顾客,什么时候更关怀员工。你的老板有没有直接给你的父母寄钱,探望你的父母?你的老板有没有在你生病的时候主动帮你请假,给你送药送饭?你的老板有没有在你需要钱的时候主动的把钱送到你面前?你的老板有没有了解过你的家庭背景,在你需要帮助的时候伸出双手?这些感情上的触动比物质更能感动人。
 
    管理大师彼得•德鲁克说过“管理就是实践,其核心不在于知,而在于行;其验证不在于逻辑,而在于结果,其唯一权威就是成就。”海底捞的制度也罢、文化也罢,让员工感觉到海底捞是一个家,这才是真正值得我们学习的!